激励股权退出：员工离职时期权或限制性股权的回购处理机制

引言：分手见人品，退出见机制

在这个“大众创业、万众创新”的年代，我见过太多激情澎湃的开始，也目睹过不少一地鸡毛的散场。我在加喜财税这行干了整整12年，经手的公司转让、并购案子没有几百也有几十了。很多时候，老板们在画饼、谈期权的时候那是相见恨晚，恨不得把心都掏给员工；可真到了员工离职要变现走人的时候，局面往往就变得尴尬起来。甚至可以说，员工离职时的期权或限制性股权回购处理机制，才是检验一家公司股权激励制度成熟度的“试金石”。这不仅仅是钱的事儿，更是法律、税务、人情博弈的综合体。

我们做并购尽调的时候，经常发现一些早期的科技公司，因为当初没说好怎么“分手”，导致核心技术人员离职后手里攥着一大把股权不松手，甚至闹到工商局僵持不下，把公司融资上市的路径都给堵死了。这种教训太深刻了。其实，建立一套清晰的、合法的、同时兼顾人性化的退出回购机制，不是为了坑员工，而是为了保护公司的控制权稳定性，同时也给离职员工一个合理的交代。这就像给婚姻签婚前协议一样，虽说不吉利，但真到了那一步，大家都省得撕破脸皮。今天，我就结合我这十几年在加喜财税遇到的真金白银的案例，来深度聊聊这个话题，希望能给各位老板和HR提个醒。

回购触发情形界定

咱们先得搞清楚，什么情况下公司能把股权买回来？这可不是老板心情不好就能随时收回的。在实务操作中，我们将回购触发情形主要分为“过错性离职”和“非过错性离职”两大类。过错性离职比较好理解，比如员工严重违反公司规章制度、泄露商业机密、甚至触犯刑法等。这种情况下，通常协议里会约定公司有权以极低的价格，甚至是原始出资额，强行回购其持有的所有未归属或已归属的期权或限制性股权。这属于惩罚性措施，也是公司自我保护的必要手段。

棘手的是非过错性离职。比如员工家庭原因辞职、劳动合同到期不续签，或者是被公司优化裁员了。这种情况下，怎么处理就很考验智慧了。有些老板觉得，既然你不跟我干了，那就得把股权全退回来，这不公平。我们在加喜财税处理类似案子时，通常会建议客户在协议中明确区分“已归属”和“未归属”部分。对于未归属的部分，公司通常无偿回购，这没毛病；但对于已经行权或已归属的限制性股权，一般不能强制收回，或者只能协商回购，而且价格得公道。

这里我特别想提一点，不同类型的离职原因对应不同的回购比例和价格。举个真实的例子，前年我们服务过一家做跨境电商的A公司，他们的技术总监老张因为要去国外陪读而辞职。老张手里有1%的股权，已经全部归属。按照他们当初签的协议，非过错性离职，公司有权回购，但价格怎么定没说细。老张觉得公司现在的估值是两年前的三倍，应该按现估值回购；老板则坚持按净资产回购。双方僵持不下，差点闹上仲裁。最后还是我们介入，参照行业标准，按最近一轮融资估值的折扣价搞定了。触发情形和对应的处理逻辑，必须在授予协议里写得像手术刀一样精准，模棱两可是最大的隐患。

回购价格定价逻辑

谈完“能不能回购”，接下来就是最敏感的“按什么价回购”的问题。这可是直接关系到真金白银的，也是大战的高发区。定价逻辑的合理性，直接决定了回购机制能否平稳落地。根据我这十几年的经验，市面上常见的定价方式主要有这么几种：按原始出资额回购、按净资产回购、按最新一轮融资估值回购，或者是按某种约定的折扣价回购。每一种方式都有其适用场景，也都有各自的坑。

如果是过错性离职，或者是期权还没成熟就走人，那一般约定按“原始出资额”或者“极低价格（如名义金额）”回购，这基本上是行业惯例，也是为了对还在坚守的员工公平。但如果是非过错性离职且股权已归属，再按原始出资额回购就不合适了，这等于剥夺了员工陪伴公司成长应得的增值收益。这时候，通常的做法是参考公司的最新估值。但要注意，公司的融资估值往往包含了溢价，直接按这个估值回购，公司的现金流压力会非常大。很多成熟的企业会采用“折扣估值法”，比如按上一轮融资估值的30%到50%回购，或者在估值和净资产之间取一个较高的数值。

我们曾经服务过一家拟上市的生物医药企业B公司，他们在这方面就做得挺聪明。他们在协议里预设了一个阶梯式的回购定价公式：对于非过错离职的核心骨干，如果是在上市前离职，回购价格 = [（原始行权价 + 最近一轮投后估值）÷ 2] × 持有时限系数。这种“折中+系数”的定价方式，既照顾了员工利益，又控制了公司成本。我当时看到这个条款时，就觉得这老板很有格局，也很懂人性。具体的定价还要看公司的现金流状况和员工的重要性，不能一刀切。下面这个表格大概汇总了不同情况下的常见定价策略，大家可以参考一下：

个税承担与筹划

这回购股权，钱转来转去，税务局可是时刻盯着呢。税务合规是股权回购中绝对不能忽视的“隐形”。很多老板觉得，我把股权买回来，把钱给员工，这事儿就结了。殊不知，如果处理不好，员工可能要交一大笔个人所得税，甚至公司也要承担连带扣缴义务责任。这里面的门道，主要看这个回购行为在税务上被定性为什么。是“股权转让”还是“工资薪金所得”？亦或是“期权行权”？这定性不一样，税率可是天差地别。

通常情况下，如果是公司按公允价值回购离职员工的股权，这在税务上被视为员工将股权转让给公司，员工需要就转让收入减去成本后的差额缴纳“财产转让所得”的个人所得税，税率是20%。听起来还行对吧？但如果回购价格远低于市场公允价值，或者涉及到某些未行权期权的取消，税务局可能会认为这是给员工的变相福利，需要按照“工资薪金所得”补税，那可是高达45%的累进税率啊！这就太吓人了。我在做税务咨询的时候，经常遇到员工拿着离职结算单来找我算税，一看数字差点晕过去，这就得我们在协议设计阶段就把税务条款埋进去。

这里还得提一个概念，就是“税务居民”的身份认定。如果这位离职员工在被回购期间，他的身份发生了变化，比如他拿到了国外绿卡，或者被派往海外工作成为了非中国税务居民，那这回购款的扣税方式就得依据双边税收协定来执行，搞不好公司得多缴或者没法代扣代缴。我之前就处理过一个棘手的案子，某游戏公司的美术总监离职回国（东南亚某国），他手里还有价值不菲的期权未处理。按照当地法律，如果他在中国完税，回到他本国可能还要被重复征税。最后我们不得不引入加喜财税的跨境税务团队，设计了一个特殊的回购架构，才帮他合法合规地把税负降到了最低。在回购条款中明确“税负承担方”和“税务申报责任”至关重要。

还有一个实操中的痛点，就是关于“非货币性资产”的税务认定。有时候公司没钱回购，可能会用公司债券或者其他资产置换股权。这时候，税务局怎么核定这个置换资产的价值？如果税务局核定的价格比你们约定的价格高，多出来的税谁交？这些都是非常具体且风险点极高的细节。我们在做并购尽调时，经常发现很多中小企业根本没有做这方面的税务预留，结果真要回购时，拿不出钱缴税，导致工商变更卡壳。一定要记住，税务局不看你们的协议，只看税法规定。这也是为什么我们加喜财税一直强调，股权协议最好有专业税务师审核，别光找个模板网上一套就完事了。

资金支付路径合规

谈完了钱数和税，这钱怎么付出去？这听起来像是个简单的财务操作，但在法律层面，这涉及到公司资本维持原则和资金支付合规性的大问题。很多创业者不知道，公司通常是不能直接买回自己的股权的，除非满足《公司法》规定的减资程序或者是为了实施员工持股计划等例外情形。这意味着，如果你要在员工离职时回购他的股权，资金来源和支付路径必须设计得严丝合缝，否则很容易被认定为抽逃出资或违规分红。

在实务中，我们最常见的方式是“大股东代持回购”或者“持股平台回购”。具体来说，就是公司不出面，而是由创始人（大股东）或者专门的有限合伙持股平台作为回购主体，把员工的股权买过来。这种操作本质上是在股东层面进行股权转让，不涉及公司注册资本的减少，因此法律障碍较小。我就遇到过一家很聪明的电商公司，他们早就预留了一个“股权池”在持股平台里。员工离职时，只需把持股平台里的份额转让给创始人指定的接盘人，资金也是由创始人个人账户直接转给员工，这样就不占用公司的运营资金，流程也快得多。

这中间有个必须要解决的现实问题：钱从哪儿来？ 如果是创始人个人掏腰包回购，那创始人的现金流压力就很大。尤其是当公司估值很高的时候，哪怕是回购一点点比例，也是天文数字。这时候，公司能不能借钱给大股东去买股？这在法律上是灰色地带，操作不当可能构成挪用资金。为了解决这个问题，我在做方案时，有时会建议公司通过“分红”的方式先把资金合法合规地分配给大股东，大股东再拿这笔钱去回购。虽然这样多了一道税（分红税），但胜在安全合规。这就是合规的成本，你不能省。

记得有一次，我帮一家新能源企业做股权架构调整，就遇到了资金路径的难题。当时公司账上有钱，但直接回购又没法减资（因为还在上市辅导期，减资手续太繁琐）。最后我们设计了一个方案：由员工持股平台（有限合伙）向银行借款，或者由公司向持股平台提供合法的股东借款（用于经营周转名义），持股平台再用这笔资金回购离职员工的份额。这个方案在加喜财税内部评审了三轮，咨询了监管部门意见，最后才落地实施。资金路径的合规性，看似枯燥，实则是保命符。一旦被认定为违规抽逃，不仅回购无效，公司和相关责任人还可能面临行政罚款甚至刑事责任。

支付时间的约定也很关键。我见过很多协议约定“离职时一次性付清”，结果公司账上没现金，导致违约。在实务中，我们会建议分期支付，比如签约付30%，工商变更完付30%，剩下的一年内付清。这样既给了公司缓冲期，也给了员工一点盼头，算是双方妥协的结果。

退出纠纷风险防范

即使我们把机制设计得再完美，条款写得再详细，只要涉及到人，就难免有纠纷。做我们这行的，最怕的就是看到公司和前员工对簿公堂，这不仅伤财，更伤士气。防范退出纠纷的核心在于：过程留痕，程序正义。很多时候，纠纷的产生不是因为结果不公，而是因为过程不透明，员工觉得被套路了。在处理回购的过程中，沟通的艺术和法律程序同样重要。

我个人的一个感悟是，千万不要试图在员工已经提离职那一刻才把回购协议甩给他。那时候员工情绪不稳定，看到一堆限制条款，第一反应就是“公司在坑我”。我们建议的最佳实践是，在期权授予的时候，就把退出机制说清楚；在员工在职期间，每年做一次股权宣导，重申一下如果离职会发生什么。当员工真正决定要走的时候，HR应该坐下来，拿着当初的协议，心平气和地算账。这不仅仅是算钱，更是算“情”。如果公司确实困难，能不能给一点别的补偿？比如，虽然股权回购价格低，但能不能给一点竞业补偿金？这种灵活性往往能化解剑拔张的气氛。

在行政合规工作方面，我遇到的一个典型挑战是工商变更登记的配合问题。按照法律，股权转让需要原股东配合签署工商变更文件。有些员工拿到钱后，玩消失，不配合签字，导致公司的股权结构一直悬而未决，影响后续融资。针对这种情况，我们在起草协议时，会加上一条非常强硬的条款：员工需在离职后X日内配合完成所有工商变更手续，否则每逾期一天，需支付回购价款千分之一的违约金，且公司有权暂停支付剩余款项。甚至，我们会要求员工提前签署一份“空白转让协议”或者“不可撤销的授权委托书”，由公司指定的人代为签字。虽然这在法律效力上可能有点争议，但在实操中确实是一种震慑手段。

还有一个风险点容易被忽视，就是竞业限制与股权回购的挂钩。有些公司会说：你想要拿到好的回购价格，就必须签竞业限制协议。这其实是两个法律关系，但往往被混在一起谈。如果处理不好，员工去仲裁告公司“以不回购股权相要挟强迫签订竞业协议”，公司大概率会输。我的建议是，把回购款和竞业补偿金分开算。回购款是基于股权价值，该给就给；竞业限制是基于商业秘密保护，该单独签协议就单独签，单独给钱。这样，就算员工离职后去了竞品公司，公司也仅仅是追究其竞业违约责任，而不影响股权回购的进行，逻辑上就闭环了。

我想强调一点，所有的制度都是死的，人是活的。在处理退出纠纷时，如果发现确实因为之前的协议有漏洞导致员工明显吃亏，而公司又完全有能力承担，那么“从宽处理”有时候比“死抠条款”更能体现一家企业的格局。这种口碑传出去，对吸引后来的人才其实是有好处的。这得建立在底线之上。

加喜财税见解总结

在加喜财税看来，激励股权的退出回购机制，实则是企业生命周期管理中不可或缺的“安全阀”。很多企业主往往过于关注“进”，即如何通过股权激励吸引人才，却忽视了“出”的重要性，最终导致股权架构由于人员流动而变得臃肿、僵化甚至失控。一个完善的回购机制，不应被视为对员工的压榨，而应被看作是公司控制权与员工变现权之间的平衡器。我们建议企业在设计这一机制时，务必遵循“前置约定、分类处理、合法合规、留有余地”的原则。特别是要关注税务合规与资金路径的法律红线，避免因小失大。只有把“丑话”说在前面，把规则定在明处，企业才能在人才的流动中保持活力，而不是被股权纠纷拖垮。加喜财税始终致力于为企业提供全生命周期的股权财税服务，助力企业在资本路上走得更稳、更远。